营销自己‧擦亮品牌
管理杂志 文／方正仪
在组织型态改变，生涯理论迥异往昔的情况下，企业求才与大学毕业生就业，也进入一种全新的局面。
初春的三月底，富邦金控董事长蔡明忠、广达计算机董事长林百里现身校园征才博览会，虽然贵为企业大老板，还是得站在台上卖力宣传。宣传什么呢？希望学生能将自己的企业当做是就业的首选，甚至「找到第二个蔡明忠或林百里」。
优秀人才，是企业成长的最重要动力来源，也是企业竞争的焦点。世界著名的管理咨询公司麦肯锡（McKinsey & Co）预言：世界将陷入一场「人才争夺战」。
但在组织型态改变、个人与组织的紧密度减弱，生涯理论与以前不同的情况下，企业征才与个人就业，也进入一种全新的态势。
新的选择，是多面向、弹性的职涯发展路径，不再是传统的线性职涯发展路径，一直线在企业晋升阶梯上垂直攀爬，直到当上主管，而是在职涯中迂回转折，多元发展，今天做的是营销，三年后做人资，再休息两年，然后转换跑道学餐饮，这种跳跃性的发展，从传统观点来看，甚至根本没有所谓的职涯可言。
校园营销战
工作型态的改变，影响到企业求才的方式。好人才难寻，如何从芸芸众生之中找到所要的人，而且还是个顶尖的人才，成为企业最大的挑战。
求职者抱怨工作难找，但求才企业也大叹人才难找，这两端难以平衡，在于优质求职者的量不够，让企业无法找到满意的人。104人力银行营销总监邱文仁指出，因为人才难寻，造成企业之间互相争夺好人才，从这几年来企业在校园开打「营销战」，就可一目了然。
企业抢人才的动作，逐渐往前推移到他还在学就开始进行。在传统征才方式之余，锁定目标选才，在他们还未毕业就抢人，尤其针对前10％的顶尖人才，抢人抢得凶，即便是企业大老板，都不得不亲自站上火线，参与征才的工作，说服他们加入。
征才营销战的重点，在于如何让人才认识企业，再透过企业愿景、使命与薪资福利等诉求，说服人才加入。正如同产品品牌代表优质的产品与完善的服务，营销概念运用于人力市场中，就是代表企业对内、对外现有及潜在人才承诺的「雇主品牌」（Employer Brand）。
相对来说，毕业生也需要擦亮个人品牌，透过参加活动、比赛等展现才华的机会，让企业看到自己的实力。联合人力网总经理沈玮表示，目前的就业市场正朝M型发展，除了业务型工作不断需要人力投入之外，专业技能也决定了毕业生的优势。而在专业技术「硬底子」之外，职场上需要的沟通技巧、团队合作等「软工夫」（soft skill），更是不可或缺的核心就业力。
站上全球竞争舞台
随着全球化的激烈竞争，社会结构产生剧烈变动，「好学校通往大公司、好工作」的梯子渐渐消失，尤其年轻的这一代，正面临大学学历愈来愈「不值钱」、企业对于基层人力与高等人力的需求差距日渐扩大的窘境。要平衡人才供需的两端，更需要三方面的努力：学校思考所培育的人才，在量与质上是否为企业所需；企业愿意做产学沟通的桥梁，帮助学生走出学术的象牙塔；学生摆脱办家家酒的就业态度，逐步累积自己的核心就业力。
更何况，新一代年轻人的工作环境，是与全球紧密连结在一起，是不是人才，会不会受重用，是跟全世界的人相比；能否得到顶尖人才的青睐，是跟国际级的企业一起争逐。年轻这一代已经意识到前进全球发展，将有更大的学习空间与挥洒的舞台，但不可讳言的是，这也是个残酷舞台。要如何胜出，对企业，对当前准备踏入职场的七年级生，都是严苛的考验。
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