赖丽安

备妥你的全球化经理人团队 全球化的影响将不只改变全球的产业型态，也将挑战领导人如何将全球各地的资源与人才做多元的整合，培养出足以胜任挑战的全球化经理人，以期在激烈竞争的世界舞台上保有竞争力。

前台积电董事长张忠谋针对全球化的趋势曾说：「全球化是一个不可抵挡的潮流，我想假使我们不全球化，也会被迫全球化。」而托马斯．佛里曼(Thomas L. Friedman)在《世界是平的》一书中也认为近年来的全球化发展，透过科技、经济和政治革命已经使得世界各角落的人们可以在一个「全新及扁平」的平台上合作或竞争。

全球化的影响将不只改变全球的产业型态，也将挑战领导人如何将全球各地的资源与人才做多元的整合，以期在激烈竞争的世界舞台上保有其竞争力。

全球化是台湾企业不管是维持竞争力或是追求持续成长所必须面对的营运议题。而台湾企业在面对全球化挑战成功与否的关键指标上，仍处在「刚好及格」的阶段：其中包括「建立全球一致的企业文化」、「吸引并运用全球各地优秀人才」及「建立良好跨国管理制度」等组织相关营运议题。

从员工的观点来看，全球化亦带来了很多的挑战与机会。面对全球化的趋势，成为国际化人才并在国际舞台上展现能力是许多优秀人才选择职涯的重要诱因。因此，台湾企业如果能建立全球化人才管理机制，满足人才走向全球的需求，将可以吸引优秀人才，同时又能运用各地优秀人才为企业在国际上拓展营运版图及强化竞争力，这将是一个双赢的结果。

人才是企业全球化的成功关键

而台湾企业要如何达到这个双赢的结果呢？

根据《天下杂志》的调查，「跨国管理人才的不足」是台湾企业迈向国际化的最大挑战。同样地，在2007年Conference Board所发表的「执行长的挑战(CEO Challenge 2007)」报告中，也指出「网罗胜任的管理人才」是亚洲企业领导者的首要挑战。另外，根据惠悦200 7／2008全球策略性奖酬研究报告中，亦有70％的受访企业面临如何吸引具备关键能力人才的难题。

因此，企业如何建立「全球化经理人」的人才库；如何培育发展具「全球化思惟」的管理人才；如何将组织发展及人才管理的管理能力快速往世界级企业推进；及如何透过管理能力的升级来吸引及运用更多的优秀人才，是台湾企业能否在全球化战场上胜出的重要关键。

为了满足组织发展中所需的各种关键人才，近年来人才管理的目的已渐渐朝向广泛的人才搜寻与发展，其对象也由高阶主管职位扩及组织中的多层级关键人才；同时，人才的生涯发展方式也朝向多元管道发展，使人才可以跨功能、跨地域或跨事业群的轮调历练。这些思考视野及做法的改变，都是因应企业走向全球化时的人才需求与培养。

另外，对于人才的跨国管理也应着重于培育发展「全球化经理人」，而不是只注重在「外派经理人」。从比较广义的观点来考虑，「全球化经理人」除了对公司的全球事业有所了解，具备跨文化及组织工作的能力外，更将全球竞争视为机会，进而整合全球资源为企业创造新的价值；而「外派经理人」则多以任务指派为导向，着重于完成指派的工作。

全球化经理人的培育发展是透过不断地跨地域、跨功能轮调来培养人才学习不同市场与文化经验，同时也扩充其全球人际关系网络。

因此，对于跨国人才的培育发展，应该着重于培养多元化的人才，提供员工学习及提升全球化视野及技能的机会，而非单纯以指派任务为历练；透过长期及有系统的多元工作轮调及指派制度，让组织拥有具全球化思惟的人才库，透过这些源源不断的全球化人才来强化组织的竞争力，使得企业在世界的舞台上成功。

建构并落实全球化人才管理

如上所述，台湾企业若要在全球化竞争环境下胜出，除了建立全球一致的企业文化外，发展出全球化的管理能力也是很重要的。因此，如何透过建构并落实全球一致的企业价值观及人才管理平台，以建立企业之「全球化经理人」的人才库实是当务之急。

面对快速变迁的全球化时代，多数企业领导人皆认为：企业的永续经营必须来自于全球各地员工对于企业价值观的共识与实践。前奇异执行长杰克．威尔许(Jack Welch)曾说：「一个绩效表现优异的员工，如果无法认同企业价值观，还是应该请他离开。」不同的个人因其成长或学习背景的相异，造就不同的价值观；企业也会因其创办者或领导人的不同信念，而用其独特的企业价值观去塑造组织文化及建立管理制度。

全球化的人才管理平台

在全球化的企业经营中，为了避免由于地域、文化或语言的不同而对企业价值观有不同的解读，企业领导人除了必须以身作则外，也要透过建立核心能力架构以清楚定义行为准则，并持续沟通来让员工了解；同时更进一步地，将符合价值观的核心能力行为展现列入人才绩效管理与发展的评量中，透过管理机制使企业可以建立全球一致的企业价值观及符合价值观的企业文化。

全球化的人才管理平台必须能解决全球化企业潜在的人才资产管理议题，例如：进行全球人才轮调制度时，如何确保能力与职责匹配的合理性、如何进行跨国人才绩效管理与发展、如何决定跨国人才的整体奖酬，及全球化人才库的运作管理等。

根据惠悦以往协助台湾企业成功走向全球化的经验，透过建立以职责能力为导向的全球职等架构，不仅建置了全球化人才调动的一把「公」尺，同时也可以做为整体奖酬的基础，如此即可以透过正确的奖酬市场定位以确保奖酬的市场竞争力，进而有助于优秀人才的吸引、激励与留置。另外，「全球化经理人」人才库的建立可以透过人才发展中心的机制，以严谨的人才评量方式，找出具备成为全球化经理人潜力的员工，量身订作其培育发展的重点，使其成为企业所需要的具全球化思维的人才。

就如同杰克．威尔许所说的「人才是策略的第一步」，台湾企业在朝向全球化企业目标前进时，建立世界级企业般的管理能力是吸引及运用全球各地优秀人才的重要关键。透过建构并落实全球一致的企业价值观，可以使得全球各地的员工在共同迈向企业使命及完成目标的过程中，可以有「志同道合」的价值理念；而透过人才管理平台建立企业的「全球化经理人」人才库，吸引与发展优秀人才，使其可以在世界的舞台上大展身手，达到企业及人才双赢的结果。(美商惠悦企管顾问公司台湾分公司副总经理暨首席顾问)